As equipas multigeracionais são uma realidade comum nas empresas, mas a sua gestão pode ser um desafio. Este artigo ajudar-te-á a identificar, compreender e tirar partido das diferenças geracionais da tua equipa.
1 – Encontra um “terreno social” comum. Compreende o zeitgeist.
De vez em quando, gosto de jogar o “Generation Gap Challenge”, em que coloco um filme, uma série de televisão, um cantor, etc., e pergunto às minhas equipas. “Quem é que sabe isto sem ir ao Google?”
Vais ficar espantado com os resultados, quando a diferença de idades de alguns dos vossos colegas chega a ser mais de vinte anos. Enquanto os mais jovens podem não saber nada sobre o Knight Rider e não mostrar qualquer interesse por ele, os mais seniores também não vão gostar da última tendência das redes sociais de vídeos curtos.
O fosso é real, não só no que consumimos, mas também na forma como o consumimos. Muitos de nós precisávamos de ver um programa à hora exata em que estava a ser transmitido, ao passo que, hoje em dia, podemos ver o número de visualizações de um vídeo aleatório do YouTube que foi reproduzido. Estas diferenças podem ser vistas nos nossos comportamentos, e fomos e somos moldados por um ambiente social que muda muito rapidamente.
Promove conversas sobre estes temas para suavizar a diferença e criar empatia entre os seus colegas. Instiga a curiosidade sobre como é e como era para reforçar os laços da equipa. Sê a pessoa que inicia a conversa, questionando o que os miúdos andam a fazer hoje em dia, e está preparado para aceitar a tua idade e imagens menos glamorosas do teu passado.
2 – A antiguidade não é uma idade nem o tempo de serviço
Certas características não dependem da idade, nem do tempo que se tem estado a fazer a tarefa em causa. A experiência acumulada exige variedade, desafio e desconforto que se traduzem em dores de crescimento. Embora se possa experimentar tudo isto num ano, por vezes podemos passar décadas num ambiente tão estável que ficamos congelados ou perturbados com o mais pequeno solavanco na estrada. Por outro lado, podemos passar por uma situação de volatilidade e não aprender nada sobre ela, embora acabemos por sobreviver. A dor foi sentida e as cicatrizes estão lá, mas nada garante que se consiga sobreviver da próxima vez.
Incentiva as tuas equipas a evitar o mais possível a “condução à secretária”, mas dá-lhes também as ferramentas necessárias para tirarem partido de todas as experiências que tiverem. Não vale a pena ir ao inferno e voltar se não pudermos partilhar uma história sobre isso, mas certamente não há história se não tentarmos bater à porta do inferno.
3 – Calibrar a antiguidade. Exigir atitude e qualidade.
É fácil ser indulgente quando um colega jovem falha na tarefa. Podemos racionalizar que a pessoa não estava preparada para a tarefa; era demasiado complexa para a sua antiguidade e, eventualmente, irás ouvir “Eles tentaram o seu melhor” a subscrever algo entregue abaixo da fasquia. Pode ser verdade, mas se for, já falhámos antes mesmo de começar. Por outro lado, por vezes, parece tão rápido e fácil que acabamos por não cumprir os nossos deveres.
Não me interpretem mal. Não deves pressionar colegas inexperientes a aceitar a responsabilidade por mortais com cambalhotas e piruetas quando nem sequer tentaram uma simples cambalhota para trás. Como gestor, deves compreender os limites das competências dos teus colaboradores e colocá-los a trabalhar no seu limite, onde possam ver claramente o próximo nível de dificuldade, mas há uma hipótese de as tarefas em questão serem simplesmente fáceis.
Os primeiros princípios de qualidade são independentes do grau de exigência de uma tarefa. São as vigas de suporte do que quer que se esteja a construir, quer se trate de um edifício de dez andares ou de um barracão. Não são negociáveis se formos demasiado jovens ou demasiado titulares, uma vez que são um terreno comum a todos, e é aqui que a atitude faz a diferença. Não devemos ser negligentes quando parece demasiado fácil, ou quando ninguém parece estar a olhar. Não devemos encontrar uma desculpa quando a fasquia está ligeiramente mais alta do que da última vez. Não importa a experiência de cada um se a atitude e a qualidade forem negligenciadas.
Aferir o terreno que os teus colegas de equipa conseguem suportar é uma tarefa partilhada e interminável entre ti e eles, mas não aceites que se faça um corte nos cantos sob a pressão de um desafio complicado ou quando é apenas mais um passeio no parque.
4 – Os 20, 30, 40 e mais
Normalmente, a vida muda com a idade. As prioridades, as preocupações, as responsabilidades, os estados de espírito, as esperanças e os arrependimentos.
Enquanto uma geração jovem pode não entender completamente essas mudanças, uma geração mais velha já deve ter passado por muitas delas e estar pronta para orientar aqueles que sofrem com as mudanças. Vejo muitas vezes os jovens passarem de um estilo de vida mais descontraído para um mais exigente quando deixam o mundo académico e iniciam a sua vida profissional. Para alguns, perder a possibilidade de dormir até tarde, surfar a meio do dia ou simplesmente passear é um choque. Passados alguns anos, isso torna-se vida e aprende-se a lidar com as restrições, mas provavelmente ainda não acabou. Eventualmente, surgem outros interesses e a construção de uma família é o passo seguinte.
Trabalhar com várias gerações acabará por trazer algumas destas restrições para a mesa. Chegar a horas à secretária e tornar-se fiável durante o horário de trabalho é o começo. Aceitar que, por vezes, o trabalho não é feito e que é necessário intervir para cobrir outra pessoa da equipa. O teu colega de equipa tem de ir à reunião de pais dos filhos na escola e vai estar indisponível durante algumas horas ou simplesmente não tem tempo para muitas brincadeiras durante o horário de trabalho. Talvez tenha aquele encontro antecipado com o parceiro da sua vida. Podia continuar, mas já percebeste o que quero dizer.
Gerir estas situações exige, por vezes, transparência e, por vezes, é necessário proteger os assuntos pessoais, mas todos devem compreender em que ponto se encontram nas suas vidas e respeitar as escolhas dos outros dentro dos limites de uma carreira profissional e das suas vidas pessoais. Uma equipa multigeracional é uma vantagem e não um constrangimento, desde que se incuta empatia e compreensão entre todos.
5 – Expectativas e preconceitos
“Devíamos contratar um estagiário para fazer isso.”
Não sei quantas vezes apanhei colegas de equipa a dizer isto. Os seniores tendem a desvalorizar algumas tarefas porque são demasiado parecidas e demasiado fáceis. Pensam que vão resolver o problema empurrando essa carga de trabalho para os membros mais jovens da equipa. É preciso acabar com esta atitude, uma vez que cria um fosso entre os membros da equipa mais velhos e os mais novos, ao mesmo tempo que promove uma cultura de desrespeito pelas novas gerações.
“É assim que fazemos aqui”.
Está preparado para explicar claramente porque é que o trabalho é feito de uma forma específica. Se estás a contratar pessoas inteligentes e jovens, espere que elas questionem tudo. A paciência pode diminuir quando tens de repetir o mesmo a muitos, mas não recorras à saída fácil do “é porque é”.
“Ele deve trabalhar muito mais do que eu”.
A biologia mostra que a idade e a resistência estão fortemente correlacionadas. Enquanto os seniores tendem a pensar que, se formos jovens, podemos aguentar as noites inteiras, os juniores pensam por vezes que os seniores precisam de trabalhar muito mais do que eles, uma vez que as suas carreiras estão muito mais avançadas.
Como gerir equipas multigeracionais e por onde começar?
As diferenças de idade e de antiguidade criam um desequilíbrio saudável numa equipa. Criam oportunidades de crescimento para todos e trazem um pensamento diversificado para a resolução de problemas. A tua tarefa consiste em criar um ambiente de respeito e compreensão entre os membros da tua equipa, independentemente da sua idade, mas exigindo a mesma ética de trabalho e a mesma qualidade de entrega num gradiente de dificuldade e responsabilidade.
Nuno Valente
Arquiteto
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