Todas as organizações investem em firewalls, encriptação e softwares antivírus. E se lhe dissesse que 68% das falhas acontecem devido a um erro humano? (Verizon 2023 Data Breach Investigations Report).

Isto significa que as suas maiores vulnerabilidade não estão num pedaço de código – são os seus colaboradores.

A boa notícia? Ao passar de um modelo de segurança baseado em regras para uma cultura centrada nas pessoas pode transformar a sua equipa na linha de defesa mais forte.

Construir uma “Firewall Humana” que Funciona

1. A Segurança Começa no Topo

Se a liderança não levar a cibersegurança a sério, ninguém mais o fará. A segurança não é apenas um problema de TI – é uma prioridade empresarial. Os executivos e gerentes devem:
Dar o exemplo (por exemplo, usando MFA e denunciando tentativas de phishing)
Falar sobre segurança nas conversas diárias de trabalho
Tornar a segurança cibernética um tópico regular da sala de reuniões, não apenas uma discussão de TI
Alocar um orçamento visível para iniciativas de segurança para demonstrar compromisso

2. Faz da Formação Algo Cativante (E Não Apenas Uma Formalidade)

Complemente a formação de conformidade tradicional com abordagens cativantes. Considere as seguintes práticas:

Use simulações de phishing na vida real
Incorpore desafios de segurança gamificados
Forneça módulos de microaprendizagem – lições curtas e interativas que se encaixem em agendas ocupadas
Crie oportunidades de aprendizagem entre colegas, onde os membros da equipe partilham histórias e as lições aprendidas sobre segurança
Guarde os vídeos e formações de conformidade – estes materiais são perfeitos para novos colaboradores ou para refrescar conhecimentos

Quando a formação é relevante e envolvente, os colaboradores retêm efetivamente a informação e aplicam-na.

Na Crossjoin Solutions, temos uma tradição de partilha de conhecimentos. Não nos limitamos a falar da cultura de segurança – vivemo-la.

O nosso Grupo de Interesse Especial em Segurança reúne semanalmente especialistas para discutir ameaças e soluções emergentes. Promovemos a partilha de conhecimentos através de sessões “Brownbag” dedicadas e aumentamos o envolvimento usando questionários rápidos que reforçam conceitos-chave durante sessões de sensibilização.

Através da nossa Plataforma Academy, temos lançado módulos de microaprendizagem de pequena dimensão que abrangem a cibersegurança e outros tópicos cruciais, como a conformidade anti-corrupção. Criámos também um canal de denúncia seguro, onde os colaboradores podem denunciar confidencialmente violações do Código de Conduta ou preocupações de segurança sem receio de repercussões.

Para além dos métodos tradicionais, experimentamos usar abordagens criativas, como a nossa popular série de vídeos “Mês da Cibersegurança” e cartazes interactivos estrategicamente colocados que transformam decorações de parede passivas em ferramentas de aprendizagem cativantes. Colocando materiais de segurança em locais inesperados e adicionando elementos de gamificação, garantimos que a segurança é mantida em mente durante todo o dia de trabalho.

3. Faça do Comportamento Seguro a Escolha Fácil

As pessoas tomam atalhos quando a segurança é inconveniente. Afinal de contas, são humanas. Se quiser que os seus colaboradores sigam as práticas recomendadas, remova o atrito:
Disponibilize um gestor de palavras-passe para que não precisem de se lembrar de senhas complexas
Implemente políticas de MFA que equilibrem a segurança com o fluxo de trabalho – frequente o suficiente para ser eficaz, mas programado para minimizar a interrupção
Implemente proteção just-in-time contra phishing que intervém no momento do clique – fornecendo avisos em tempo real quando os utilizadores estão prestes a interagir com links suspeitos
Implemente soluções de logon único (SSO) para reduzir o cansaço e abuso das mesmas palavras-passe, mantendo a segurança

4. Encoraje a denúncia, não o medo

Se clicar num link dúbio for sinónimo de retaliação, os colaboradores vão esconder os seus erros – isto é um risco maior do que o próprio ataque. Em vez disso:
Fomente uma cultura de não culpabilização, em que os colaboradores se sintam seguros para reportar incidentes de segurança
Crie processos de denúncia rápidos e simples (por exemplo, denúncia de phishing com um só clique)
Reforce que a deteção precoce é fundamental – mesmo que um erro tenha sido cometido
Envie mensagens personalizadas de agradecimento aos colaboradores que reportam preocupações de segurança – reconheça sua contribuição específica para a proteção da organização

5. Meça e melhore continuamente

O que é medido é gerido. Monitorize:
Taxas de participação em formações de segurança
Métricas de resiliência de phishing: acompanhe as taxas de resposta de simulação (cliques vs. relatos), identifique padrões de vulnerabilidade repetidos e meça os eventos não relatados para direcionar eficazmente as formações
Tendências de denúncia de incidentes
Tempo de correção para problemas de segurança levantados pelos colaboradores

Utilize estas observações para aperfeiçoar a sua abordagem. As ameaças cibernéticas evoluem – a sua cultura de segurança também deve evoluir.

Reflexão Final: As Pessoas São a Melhor Defesa

A segurança não é apenas uma responsabilidade de TI – é um trabalho de todos. Com a cultura certa, os seus colaboradores podem ser a sua linha de defesa mais forte contra as ciberameaças.
O que é que a sua organização está a fazer para criar uma cultura de cibersegurança centrada nas pessoas?

“Celebrar conquistas, mesmo as pequenas, ajuda a manter o moral elevado e incentiva a busca pela excelência”

Eugénia Modesto, descrita como “o brilho” da Crossjoin, compartilha a chave para essa perceção: liderar com propósito, dedicação e rigor. Desde os primeiros passos da empresa, o seu compromisso com a excelência e a atenção ao detalhe têm sido fundamentais. A CFO aborda nesta grande entrevista e reportagem da Liderança Feminina no Setor Tecnológico à Revista Pontos de Vista desafios como o equilíbrio entre crescimento acelerado e sustentabilidade financeira. Entre as conquistas, destaca a implementação de uma gestão integrada de tesouraria, que reforçou o controle e a previsibilidade financeira da empresa.

Ser vista como ‘o brilho’ da Crossjoin é algo que encaro com muita humildade, mas acredito que essa perceção se deve ao meu compromisso com a excelência e à minha forma de liderar. Desde o início da empresa, sempre acreditei que o detalhe e o rigor são tão importantes quanto a visão estratégica. Cada decisão, por menor que pareça, deve ser feita com responsabilidade e propósito, porque é isso que sustenta o crescimento sólido e a confiança da equipa. Além disso, acredito que liderar pelo exemplo é fundamental. Mostro o mesmo empenho que espero da minha equipa e nunca peço algo que
eu mesma não estaria disposta a fazer. Talvez seja essa consistência – na forma de trabalhar e nos valores que defendo – que inspire essa perceção.

No fundo, o ‘brilho’ não é apenas meu. É o reflexo da dedicação coletiva, do esforço de cada pessoa que trabalha com o mesmo propósito e paixão que trouxe a Crossjoin até aqui.

Costuma dizer que “o brilho é a faísca que transforma tarefas em excelência”. Pode explicar como este princípio se reflete na sua abordagem à gestão da área financeira da Crossjoin?

O ‘brilho interior’, para mim, é a dedicação em transformar a rotina e as tarefas em algo maior, algo que contribua para a excelência da organização. Na minha função, lidero equipas responsáveis por áreas cruciais, como contabilidade, fiscalidade, legal, payroll, compras, pagamentos, faturação, logística, office management e fornecedores, além de gerir diretamente a tesouraria e as contas bancárias. Cada uma dessas áreas é essencial para o funcionamento da Crossjoin, e vejo nelas uma oportunidade de aplicar este princípio.

Esse brilho reflete-se na forma como abordo a gestão: com rigor, meticulosidade e um foco inabalável em cada detalhe. Não se trata apenas de cumprir tarefas; trata-se de garantir que cada processo é uma engrenagem que move a empresa para a frente. Inspiro a minha equipa a pensar além das suas funções específicas e a reconhecer o impacto que têm no todo.

Quando aplicamos esse nível de compromisso e atenção, o trabalho que realizamos – por mais técnico que seja – ganha propósito e se transforma em excelência. É essa transformação que o brilho interior permite, e é o que tento cultivar diariamente em todas as áreas que lidero.

Quais têm sido os maiores desafios ao liderar a área financeira de uma empresa tão dinâmica como a Crossjoin? Há algum momento ou conquista que considere particularmente marcante?

Gerir a área financeira de uma empresa dinâmica como a Crossjoin traz, naturalmente, desafios diários, mas também momentos de grande realização. Um dos maiores desafios tem sido garantir um equilíbrio constante entre o crescimento acelerado da empresa e a sustentabilidade financeira. Empresas dinâmicas requerem decisões rápidas, mas também responsáveis, e é preciso alinhar o entusiasmo da expansão com o rigor que a gestão financeira exige.

Outro desafio significativo foi construir processos financeiros sólidos e adaptáveis desde o início. Tínhamos de garantir que a estrutura financeira acompanhava a evolução da empresa sem comprometer a transparência, a eficiência e o cumprimento de todas as obrigações legais e fiscais.

Quanto às conquistas, um momento particularmente marcante foi quando conseguimos implementar uma gestão integrada de tesouraria e contas bancárias que não só otimizou os processos financeiros, mas também deu à empresa uma maior previsibilidade e controle sobre os recursos. Esse foi um marco que reforçou a confiança interna e externa na gestão financeira da Crossjoin.

Esses desafios e conquistas são reflexos de um trabalho contínuo e colaborativo, onde o foco nos detalhes e a paixão pela excelência fazem toda a diferença.

Que estratégias utiliza para motivar as equipas e promover a excelência no trabalho diário?

A motivação das equipas começa pela clareza de objetivos. Certifico-me de que cada membro da equipa entende o impacto do seu trabalho e como ele contribui para o sucesso global da empresa. Promovo uma comunicação aberta, valorizando as ideias e as preocupações de cada pessoa, pois acredito que a escuta ativa é essencial para criar um ambiente de confiança e colaboração.

Outra estratégia é o reconhecimento. Celebrar conquistas, mesmo as pequenas, ajuda a manter o moral elevado e incentiva a procura pela excelência. Além disso, lidero pelo exemplo: aplico o mesmo rigor e dedicação que espero da equipa, mostrando que todos fazemos parte do mesmo esforço.

Por fim, invisto no desenvolvimento pessoal e profissional, incentivando formações e fornecendo ferramentas para que cada colaborador se sinta capacitado e motivado a dar o seu melhor.

De que forma o trabalho financeiro contribui para o sucesso e a inovação global da Crossjoin Solutions?

O setor financeiro é a base que sustenta e viabiliza a inovação. Na Crossjoin, garantimos que os recursos são alocados estrategicamente para apoiar novos projetos e iniciativas que agreguem valor à empresa. Isso exige uma gestão financeira sólida, com processos eficientes e previsibilidade, para permitir que a inovação ocorra sem comprometer a estabilidade da empresa.
Além disso, a minha equipa e eu asseguramos a conformidade com normas legais e fiscais, evitando riscos que poderiam limitar o crescimento ou a capacidade de inovar. Trabalhamos também para criar flexibilidade financeira, de forma que a empresa possa responder rapidamente a
oportunidades ou desafios.

A inovação precisa de um alicerce robusto, e é isso que a área financeira fornece: não apenas recursos, mas também segurança e confiança para que as ideias possam transformar-se em resultados concretos.

Que conselhos ou mensagem gostaria de partilhar com outras mulheres que aspiram alcançar posições de liderança, especialmente em áreas tão exigentes como a financeira?

Para as mulheres que aspiram a posições de liderança, especialmente em áreas exigentes como a financeira, o meu principal conselho é acreditarem no seu valor e no impacto que podem gerar. É essencial reconhecerem que não existem limites para o que podem alcançar, desde que estejam dispostas a trabalhar com dedicação, rigor e resiliência. Rodeiem-se de pessoas que as inspirem e não tenham receio de pedir ajuda ou conselhos. A liderança não é um caminho solitário; é construída com colaboração, aprendendo com os desafios e com aqueles que nos rodeiam.

Lembrem-se de que a excelência não é apenas alcançar objetivos, mas também inspirar os outros a alcançá-los consigo. Esse é o verdadeiro impacto de uma líder.

Execução financeira e recursos humanos: um equilíbrio essencial

LOURDES MANUEL
RESPONSÁVEL PELA ÁREA DE EXECUÇÃO FINANCEIRA
E RECURSOS HUMANOS

Na gestão empresarial, alcançar o equilíbrio entre a execução financeira eficiente e a gestão de recursos humanos é um desafio constante. Lourdes Manuel, responsável pela Área de Execução Financeira e Recursos Humanos da Crossjoin Solutions, tem atuado na interseção dessas duas vertentes cruciais para o sucesso organizacional. Com uma carreira marcada por uma abordagem estratégica e pragmática, Lourdes traz uma visão abrangente sobre como alinhar os objetivos financeiros a uma gestão de pessoas que valorize o talento e promova o desenvolvimento nesta entrevista à Revista Pontos de Vista, saiba mais!

Como é gerir uma área que integra tanto a vertente financeira como a de recursos humanos?

Gerir uma área que integra as vertentes financeira e de RH exige uma abordagem estratégica e uma capacidade de equilibrar prioridades frequentemente distintas.

É necessário atuar como um tradutor e um conector entre mundos diferentes. A abordagem estratégica, aliada à tecnologia e ao foco nas pessoas, é essencial para criar sinergias e obter resultados equilibrados para a organização como um todo.

De que forma assegura o equilíbrio entre o rigor financeiro e o bem-estar dos colaboradores?

Assegurar o equilíbrio entre o rigor financeiro e o bem-estar dos colaboradores é um desafio que exige sensibilidade, planejamento estratégico e uma visão integrada das necessidades organizacionais e humanas. Relacionar as metas financeiras às estratégias de gestão de pessoas, deixando claro como o bem-estar dos colaboradores contribui para os resultados financeiros, ou seja investir em formações para que haja aumento de produtividade. Garantir que o orçamento contempla iniciativas direcionadas ao bem estar.

Uso de KPIs. O equilíbrio entre o rigor financeiro e o bem-estar dos colaboradores depende de visualizar essas duas dimensões como interdependentes. Um ambiente de trabalho saudável aumenta o desempenho, enquanto o desempenho sustentado garante os recursos necessários para investir nos colaboradores. Com uma abordagem baseada em dados, comunicação clara e flexibilidade, é possível alinhar os objetivos financeiros e humanos de forma harmoniosa.

A execução financeira de uma empresa como a Crossjoin exige rigor e dinamismo. Que desafios específicos têm surgido e como tem superado esses obstáculos?

Riscos externos, tais como crises económicas. Superar os desafios da execução financeira exige uma combinação de planeamento detalhado, monitoramento constante e adaptação ágil a mudanças internas e externas. Com boas práticas e ferramentas adequadas, conseguimos garantir maior eficiência e sustentabilidade no uso de seus recursos financeiros.

Considera que o foco na valorização das pessoas é um fator diferenciador na estratégia da Crossjoin? Que iniciativas em recursos humanos têm tido maior impacto no desenvolvimento das equipas?

Sim, considero. As Iniciativas que combinam desenvolvimento profissional, reconhecimento, bem-estar e inclusão. O sucesso dessas ações depende da personalização às necessidades da Crossjoin e dos colaboradores, bem como do acompanhamento contínuo para garantir resultados sustentáveis.

Leia mais no artigo.

A Crossjoin é um excelente lugar para trabalhar na medida em que tem uma cultura focada nas pessoas, no seu bem-estar, crescimento e desenvolvimento.

Na Crossjoin, a preocupação com o colaborador, com o seu bem-estar e com o seu potencial de desenvolvimento começa desde o momento em que é feito o onboarding. Em entrevista à Human Resources Portugal, Susana Pires, Senior Consultant in Recruitment, Fidelization and Recognition, explica os principais contornos da gestão de pessoas da empresa, qual o feedback dos colaboradores e objectivos para o futuro.

Quais os principais factores que distinguem a Crossjoin como um “great place to work”?
A Crossjoin destaca se desde o primeiro momento, a começar por um processo de acolhimento (Welcome on Board) diferenciador, que tem como objectivo receber e orientar o recém colaborador. Fazemos assim um tour pelos polos, apresentamos os novos colegas e entregamos um kit de boas-vindas. Queremos que se sinta em casa, envolvido e interessado, por isso no decorrer de uma conversa, contamos-lhe a nossa história sobre a nossa cultura, conduta, políticas, nosso ADN e apresentamos o nosso booklet digital, uma brochura que se centra em desvendar as complexidades da mentalidade da empresa, procurando compreender os princípios, valores e crenças subjacentes que orientam as suas acções.

O nosso Polo Tecnológico foi criado para proporcionar a melhor experiência com excelentes condições de trabalho com bons equipamentos, um espaço clean, construído com materiais sustentáveis, onde reflecte a identidade e os valores da Crossjoin. Apostamos nesta localização (Almada), tendo assim bons acessos e fugindo à confusão do trânsito.

Temos também vários benefícios, como plano de formação, plano de seguro de saúde extensível à família, oferta da mensalidade de ginásio, parceria com Mercer como sistema de benefícios fiscais, profit sharing anual a todos os colaboradores, bónus por objectivos no nível de Arquitectos, rede de parceiros com farmácia online, ópticas, Meo, Dentárias e Restauração.

Temos ainda disponível para o Crosser e o seu agregado familiar seis consultas por ano em cinco especialidades diferentes. Nos aniversários enviamos um email a parabenizar o colega e oferecemos um cheque-presente. Organizamos vários eventos para que possamos nos conhecer melhor num ambiente mais informal, desde evento de natal para os Crossers e família, evento de Verão com pelo menos dois dias de convívio, happy hour mensais onde privilegiamos o convívio, os Kick-off trimestrais com comunicação do nosso CEO e responsáveis das áreas Corporate aos colaboradores e várias acções de solidariedade, anualmente. Implementamos a ISO9001 e ISO27001, promovendo a qualidade e segurança da informação e respectivas competências aos colaboradores.

Como descreve a estratégia de Gestão de Pessoas que vos trouxe a este resultado?
Quando falamos em gestão de pessoas na Crossjoin, falamos em atrair talentos, manter e reconhecer continuamente as nossas pessoas, apostando no seu crescimento e desenvolvimento. É fundamental rodearmo-nos de pessoas com o mesmo fit cultural. Além, disso, a formação na nossa Academia CrossMind é essencial, pois é nesse período que o colaborador conhece a nossa cultura, práticas e metodologias. O CEO da Crossjoin faz questão de estar, todas as sextas-feiras, na Academia, com o intuito de ouvir cada novo colaborador e partilhar a sua experiência, valorizando a praticidade dos valores, princípios, ferramentas e metodologias que constituem os ensinamentos do programa da Academia.

O alinhamento das nossas pessoas é essencial para a retenção e produtividade das mesmas. Na Crossjoin todos acreditam no propósito de melhorar a vida das pessoas através da tecnologia. Sabem como o fazer, guiados pelos nossos valores e princípios. Além do alinhamento, é preciso que o Crosser se sinta motivado e desafiado. A natureza do nosso negócio ajuda neste ponto. Somos uma empresa internacional focada na performance dos sistemas de informação e atuamos em vários sectores de actividades.

Os nossos Crossers sentem-se desafiados constantemente a contactar com múltiplas tecnologias, existindo um mundo de oportunidades para desenvolverem competências. Não seguimos um modelo hierárquico de organização em pirâmide. Somos uma empresa self managed e isso faz com que todos se sintam mais comprometidos e sejamos mais ágeis na gestão de mudança. Temos um ambiente informal, colaborativo e atractivo.

Que boas práticas foram introduzidas ou reforçadas em 2023?
Em 2023 concluímos a criação de um booklet que mergulha nas camadas intrincadas da mentalidade da organização. Visa fornecer uma descrição abrangente que ajudará as partes interessadas a obter uma compreensão mais clara da forma como a empresa pensa e opera, conduzindo, em última análise, a uma tomada de decisões informada e a um melhor alinhamento dentro  da organização. Falamos da nossa cultura, dos nossos princípios e valores, de como desafiamos regularmente o impossível graças às nossas metodologias e à nossa equipa, e de como criamos tempo através de um desempenho perfeito. Encontra também toda a informação que precisa de saber para ser autónomo na Crossjoin. A pensar na sustentabilidade, foram oferecidas garrafas de água sustentáveis para substituir copos de papel existentes nas máquinas de água.

Por outro lado, quais os maiores desafios que sentiram, no ano passado, no que diz respeito à Gestão de Pessoas?
O maior desafio na gestão de pessoas, actualmente, é encontrar formas eficazes de manter os colaboradores na empresa, ou seja, fidelizá-los. Investimos na valorização dos nossos profissionais: revemos anualmente a estratégia de crescimento, definindo objectivos que vão garantir a progressão de carreira de cada colaborador. O envolvimento na cultura e no crescimento da empresa é fundamental para que possam sentir-se parte de algo, e para isso temos os nossos kickoffs trimestrais que têm vindo a melhorar com foco na partilha e informação necessária a todos.

De que forma as transformações no mundo do trabalho têm vindo a influenciar as práticas de Gestão de Pessoas da Crossjoin?
Relativamente às práticas de gestão de pessoas temos vindo a garantir que os colaboradores estejam preparados para trabalhar com novas tecnologias, assim como na automatização de processos para que a empresa retire o máximo potencial dessas inovações.

Cada vez mais o mercado adopta a política de trabalho remoto, assim a Crossjoin reavalia as suas políticas de trabalho consoante cada projecto e adopta medidas para garantir que os colaboradores remotos estejam envolvidos, produtivos e sintam conectados com a cultura da empresa.

Com todas as mudanças e exigências do mercado é essencial que os colaboradores estejam constantemente a desenvolver as suas competências. Nesse sentido investimos em programas de formação que são definidos anualmente para garantir que todos estejam actualizados e preparados para enfrentar os desafios do mundo do trabalho em constante mudança.

Do feedback que recolhem dos colaboradores, o que é que eles consideram essencial num “great place to work”?
Sem dúvida que o investimento no plano de formação estabelecido para todos é reconhecido como sendo um instrumentode crescimento de carreira, assim como os momentos de avaliação que proporcionam um melhor entendimento e direccionamento na progressão de carreira de cada um.

Também valorizam as formações internas dadas pelos colegas para que possam conhecer mais sobre determinada tecnologia desenvolvida pelo colega. Outro princípio que temos é o “Crosser”, ou seja, damos oportunidade do colega desenvolver projectos diferentes, conhecer variadas tecnologias e assim adaptamo-nos facilmente a diferentes contextos e a aprendizagem e evolução são uma constante.

De que forma a Crossjoin está a trabalhar para manter ou aumentar este nível de satisfação dos colaboradores em 2024?
Para 2024 vamos continuar a promover o desenvolvimento de competências através do plano de formação e brownbags permitindo que os colaboradores se desenvolvam na carreira e se sintam valorizados pela empresa.

Manter uma comunicação transparente e aberta com os colaboradores é fundamental para aumentar a satisfação no trabalho. A Crossjoin garante que todos estejam bem informados sobre os objetivos da empresa, as mudanças organizacionais e as oportunidades de crescimento através dos nossos kickoffs trimestrais.

Continuamos atentos para melhorar os benefícios e incentivos para todos os Crossers, demonstrando assim compromisso da Crossjoin em cuidar do bem-estar e do sucesso de todos. Contamos também melhorar os programas de feedback regulares, continuamos preocupados em ouvir as necessidades e preocupações de todos, ajudando e orientando no caminho do bom desempenho. Iremos continuar a reconhecer e valorizar a performance de todos os que cumprem as expectativas.

As equipas multigeracionais são uma realidade comum nas empresas, mas a sua gestão pode ser um desafio. Este artigo ajudar-te-á a identificar, compreender e tirar partido das diferenças geracionais da tua equipa.

1 – Encontra um “terreno social” comum. Compreende o zeitgeist.

De vez em quando, gosto de jogar o “Generation Gap Challenge”, em que coloco um filme, uma série de televisão, um cantor, etc., e pergunto às minhas equipas. “Quem é que sabe isto sem ir ao Google?”

Vais ficar espantado com os resultados, quando a diferença de idades de alguns dos vossos colegas chega a ser mais de vinte anos. Enquanto os mais jovens podem não saber nada sobre o Knight Rider e não mostrar qualquer interesse por ele, os mais seniores também não vão gostar da última tendência das redes sociais de vídeos curtos.

O fosso é real, não só no que consumimos, mas também na forma como o consumimos. Muitos de nós precisávamos de ver um programa à hora exata em que estava a ser transmitido, ao passo que, hoje em dia, podemos ver o número de visualizações de um vídeo aleatório do YouTube que foi reproduzido. Estas diferenças podem ser vistas nos nossos comportamentos, e fomos e somos moldados por um ambiente social que muda muito rapidamente.

Promove conversas sobre estes temas para suavizar a diferença e criar empatia entre os seus colegas. Instiga a curiosidade sobre como é e como era para reforçar os laços da equipa. Sê a pessoa que inicia a conversa, questionando o que os miúdos andam a fazer hoje em dia, e está preparado para aceitar a tua idade e imagens menos glamorosas do teu passado.

2 – A antiguidade não é uma idade nem o tempo de serviço

Certas características não dependem da idade, nem do tempo que se tem estado a fazer a tarefa em causa. A experiência acumulada exige variedade, desafio e desconforto que se traduzem em dores de crescimento. Embora se possa experimentar tudo isto num ano, por vezes podemos passar décadas num ambiente tão estável que ficamos congelados ou perturbados com o mais pequeno solavanco na estrada. Por outro lado, podemos passar por uma situação de volatilidade e não aprender nada sobre ela, embora acabemos por sobreviver. A dor foi sentida e as cicatrizes estão lá, mas nada garante que se consiga sobreviver da próxima vez.

Incentiva as tuas equipas a evitar o mais possível a “condução à secretária”, mas dá-lhes também as ferramentas necessárias para tirarem partido de todas as experiências que tiverem. Não vale a pena ir ao inferno e voltar se não pudermos partilhar uma história sobre isso, mas certamente não há história se não tentarmos bater à porta do inferno.

3 – Calibrar a antiguidade. Exigir atitude e qualidade.

É fácil ser indulgente quando um colega jovem falha na tarefa. Podemos racionalizar que a pessoa não estava preparada para a tarefa; era demasiado complexa para a sua antiguidade e, eventualmente, irás ouvir “Eles tentaram o seu melhor” a subscrever algo entregue abaixo da fasquia. Pode ser verdade, mas se for, já falhámos antes mesmo de começar. Por outro lado, por vezes, parece tão rápido e fácil que acabamos por não cumprir os nossos deveres.

Não me interpretem mal. Não deves pressionar colegas inexperientes a aceitar a responsabilidade por mortais com cambalhotas e piruetas quando nem sequer tentaram uma simples cambalhota para trás. Como gestor, deves compreender os limites das competências dos teus colaboradores e colocá-los a trabalhar no seu limite, onde possam ver claramente o próximo nível de dificuldade, mas há uma hipótese de as tarefas em questão serem simplesmente fáceis.

Os primeiros princípios de qualidade são independentes do grau de exigência de uma tarefa. São as vigas de suporte do que quer que se esteja a construir, quer se trate de um edifício de dez andares ou de um barracão. Não são negociáveis se formos demasiado jovens ou demasiado titulares, uma vez que são um terreno comum a todos, e é aqui que a atitude faz a diferença. Não devemos ser negligentes quando parece demasiado fácil, ou quando ninguém parece estar a olhar. Não devemos encontrar uma desculpa quando a fasquia está ligeiramente mais alta do que da última vez. Não importa a experiência de cada um se a atitude e a qualidade forem negligenciadas.

Aferir o terreno que os teus colegas de equipa conseguem suportar é uma tarefa partilhada e interminável entre ti e eles, mas não aceites que se faça um corte nos cantos sob a pressão de um desafio complicado ou quando é apenas mais um passeio no parque.

4 – Os 20, 30, 40 e mais

Normalmente, a vida muda com a idade. As prioridades, as preocupações, as responsabilidades, os estados de espírito, as esperanças e os arrependimentos.

Enquanto uma geração jovem pode não entender completamente essas mudanças, uma geração mais velha já deve ter passado por muitas delas e estar pronta para orientar aqueles que sofrem com as mudanças. Vejo muitas vezes os jovens passarem de um estilo de vida mais descontraído para um mais exigente quando deixam o mundo académico e iniciam a sua vida profissional. Para alguns, perder a possibilidade de dormir até tarde, surfar a meio do dia ou simplesmente passear é um choque. Passados alguns anos, isso torna-se vida e aprende-se a lidar com as restrições, mas provavelmente ainda não acabou. Eventualmente, surgem outros interesses e a construção de uma família é o passo seguinte.

Trabalhar com várias gerações acabará por trazer algumas destas restrições para a mesa. Chegar a horas à secretária e tornar-se fiável durante o horário de trabalho é o começo. Aceitar que, por vezes, o trabalho não é feito e que é necessário intervir para cobrir outra pessoa da equipa. O teu colega de equipa tem de ir à reunião de pais dos filhos na escola e vai estar indisponível durante algumas horas ou simplesmente não tem tempo para muitas brincadeiras durante o horário de trabalho. Talvez tenha aquele encontro antecipado com o parceiro da sua vida. Podia continuar, mas já percebeste o que quero dizer.

Gerir estas situações exige, por vezes, transparência e, por vezes, é necessário proteger os assuntos pessoais, mas todos devem compreender em que ponto se encontram nas suas vidas e respeitar as escolhas dos outros dentro dos limites de uma carreira profissional e das suas vidas pessoais. Uma equipa multigeracional é uma vantagem e não um constrangimento, desde que se incuta empatia e compreensão entre todos.

5 – Expectativas e preconceitos

“Devíamos contratar um estagiário para fazer isso.”

Não sei quantas vezes apanhei colegas de equipa a dizer isto. Os seniores tendem a desvalorizar algumas tarefas porque são demasiado parecidas e demasiado fáceis. Pensam que vão resolver o problema empurrando essa carga de trabalho para os membros mais jovens da equipa. É preciso acabar com esta atitude, uma vez que cria um fosso entre os membros da equipa mais velhos e os mais novos, ao mesmo tempo que promove uma cultura de desrespeito pelas novas gerações.

“É assim que fazemos aqui”.

Está preparado para explicar claramente porque é que o trabalho é feito de uma forma específica. Se estás a contratar pessoas inteligentes e jovens, espere que elas questionem tudo. A paciência pode diminuir quando tens de repetir o mesmo a muitos, mas não recorras à saída fácil do “é porque é”.

“Ele deve trabalhar muito mais do que eu”.

A biologia mostra que a idade e a resistência estão fortemente correlacionadas. Enquanto os seniores tendem a pensar que, se formos jovens, podemos aguentar as noites inteiras, os juniores pensam por vezes que os seniores precisam de trabalhar muito mais do que eles, uma vez que as suas carreiras estão muito mais avançadas.

Como gerir equipas multigeracionais e por onde começar?

As diferenças de idade e de antiguidade criam um desequilíbrio saudável numa equipa. Criam oportunidades de crescimento para todos e trazem um pensamento diversificado para a resolução de problemas. A tua tarefa consiste em criar um ambiente de respeito e compreensão entre os membros da tua equipa, independentemente da sua idade, mas exigindo a mesma ética de trabalho e a mesma qualidade de entrega num gradiente de dificuldade e responsabilidade.

Nuno Valente
Arquiteto

No entanto, queríamos fazer ainda mais…

Procurámos estender o nosso compromisso para além dos limites do nosso local de trabalho e causar um impacto positivo na nossa comunidade local. É por isso que estamos orgulhosos de anunciar a renovação e expansão dos nossos patrocínios no âmbito do desporto.

Através dos nossos patrocínios, pretendemos fazer uma diferença tangível na vida destes atletas e na nossa comunidade. Visualizamos um futuro onde o desporto prospera, e os talentos locais encontram o incentivo e os recursos necessários para brilhar.

Obrigado por fazerem parte desta jornada. Juntos, podemos promover um estilo de vida saudável e inspirar a grandeza através do desporto.